廈門網(wǎng)訊 據(jù)海峽導報報道 試用期內(nèi)被“炒魷魚”怎么辦？昨日，集美區(qū)法院公布了這樣一起勞動爭議案件，最終一審判決要求用人單位與勞動者繼續(xù)履行雙方之前簽訂的《勞動合同書》。

　　據(jù)悉，此前雙方簽訂的勞動合同并未約定工作崗位的具體工作要求、標準以及試用期考核的具體標準和要求，但用人單位卻在試用期內(nèi)告知勞動者不符合錄用條件，并要求解除勞動合同。

　　遭遇 職員試用期內(nèi)被“炒魷魚”

　　2018年10月，小楊進入廈門一所學校工作，任行政崗位職員，雙方簽訂的勞動合同約定，合同期限為2018年10月12日至2022年1月31日，試用期為3個月。合同還約定，小楊每月基本工資為2050元，試用期內(nèi)基本工資按80%計發(fā)。該學校為小楊繳交了2018年10月至2018年11月期間的社會保險費。小楊的實際月平均工資為3266元。

　　不料，2018年11月，該學校向小楊出具書面的解除勞動合同通知書，載明小楊試用期綜合考核結(jié)果不合格，不能勝任崗位要求。

　　為此，小楊先是向勞動仲裁委提出仲裁申請，請求確認學校解除與其的勞動關(guān)系違法，并撤銷學校解除與其勞動關(guān)系的決定，恢復雙方的勞動關(guān)系。

　　2019年3月，勞動仲裁委裁決，恢復學校與小楊之間的勞動關(guān)系。仲裁裁決后，該學校不服上述仲裁裁決，向集美法院提起訴訟，要求解除與小楊的勞動關(guān)系。

　　焦點 單位能否任性“炒魷魚”？

　　學校認為，小楊經(jīng)試用期考核被認定不合格，用人單位是可以隨時單方面解除勞動合同的。小楊所承擔的工作屬行政崗位，工作內(nèi)容無法具體量化考核標準，但工作考核以部門負責人、服務對象、部門成員按照量分標準進行實際考核，工作內(nèi)容標準因環(huán)境、服務對象等因素隨時隨地變化。學校已將小楊試用期考核結(jié)果及時反饋給小楊，并依據(jù)雙方簽訂的《勞動合同書》的約定及勞動合同法相關(guān)規(guī)定，作出解除與小楊的勞動關(guān)系的決定，系合法解除勞動關(guān)系。

　　但是，小楊反駁說，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，應滿足以下條件：一是在試用期內(nèi)；二是有明確可以量化的錄用條件；三是證明勞動者不符合錄用條件。然而，學校對小楊在試用期的考核沒有明確可量化的標準，也沒有任何證據(jù)證明學校設(shè)定了相應的錄用條件，當然更沒有任何證明小楊不符合錄用的條件。因此，該學校稱小楊不能勝任工作崗位，并據(jù)此解除雙方的勞動合同關(guān)系，是缺乏依據(jù)的。

　　集美法院審理后認為，結(jié)合學校在庭審中的陳述來看，學校提交的證據(jù)不足以證明小楊在試用期不符合錄用條件或不能勝任工作崗位。可見，該學校解除與小楊的勞動合同屬于違法解除勞動合同。因此，近日，集美法院作出一審判決，要求用人單位與勞動者繼續(xù)履行雙方之前簽訂的《勞動合同書》。目前，該判決已發(fā)生法律效力。

　　試用期內(nèi)用人單位是否能夠“任性”解除勞動合同？對此，承辦法官認為，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)主張解除與勞動者的勞動合同，首先必須證明勞動者在試用期不符合錄用條件或不能勝任工作崗位，如不能證明的，用人單位解除勞動合同則不合法。導報記者陳捷通訊員集法宣