廈門網(wǎng)訊 據(jù)海峽導報報道 五一勞動節(jié)前夕，湖里區(qū)法院首次召開“維護勞動者合法權益”專場新聞發(fā)布會，發(fā)布勞動者維權十大典型案例。

　　這些案例中，有勞動者遭降薪起訴獲賠償?shù)模腥耸赂吖軟]簽勞動合同還找單位索賠的，也有企業(yè)因規(guī)章制度侵犯勞動者權益敗訴的，還有女職工哺乳期內(nèi)被開除起訴維權的，其中一個企業(yè)對員工處罰太狠，最終被判賠了24萬。

　　案例1：單位罰太狠 倒賠24萬

　　遭遇“太狠處罰”的李先生是湖里區(qū)一家安保公司的主管，三年前，他和公司簽訂了無固定期限勞動合同。

　　但是，合同還沒到期，安保公司就通知李先生，以他嚴重違反公司規(guī)章并造成惡劣影響為由，解除了勞動合同。為此，李先生以安保公司違法解除其勞動合同為由，起訴到法院。

　　經(jīng)審理，湖里區(qū)人民法院一審判決安保公司敗訴，要求公司支付給李先生賠償金276624元。

　　一審宣判后，安保公司不服，又提出上訴。近日，在廈門市中級人民法院的主持下，李先生與安保公司達成調解協(xié)議，安保公司同意向李先生支付240000元。

　　法官點評

　　處罰太重，單位要賠

　　法官指出，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，因勞動者違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動合同的，必須達到“嚴重”的程度。而本案中，安保公司解除勞動合同的理由是李先生存在“妨礙其他員工工作，給公司財產(chǎn)或員工造成損失或傷害的行為”以及“消極怠工”。

　　按照該公司《獎勵和處罰制度》規(guī)定，以上兩種行為適用的處罰包括口頭警告、警告、留職察看和解除勞動關系，其中，解除勞動合同適用于情節(jié)嚴重或表現(xiàn)連續(xù)不佳的。

　　法官認為，對勞動規(guī)章的理解發(fā)生歧義或適用界限不明時，應作有利于勞動者的解釋。因此，公司主張適用最嚴厲的處罰即解除勞動關系，合理性依據(jù)不足。

　　案例2：廠長變雜工 上庭告工廠

　　未經(jīng)協(xié)商，就調整崗位，還降低薪酬，為此，用人單位被判賠償。昨天，湖里法院發(fā)布了這起勞動維權典型案例。

　　老吳是一家塑膠廠的老員工，他已經(jīng)為企業(yè)工作了十多年。兩年前，雙方再次簽訂一份無固定期限《勞動合同》，合同約定，老吳的工作地點在湖里區(qū)殿前長岸路，任部門經(jīng)理一職（即廠長）。

　　但是，簽訂合同四個月后，塑膠廠未經(jīng)任何協(xié)商，就直接發(fā)了一份通知，將老吳從島內(nèi)調至島外集美區(qū)，工作崗位也由廠長調整為做手工活的打雜工，工資待遇明顯減少。老吳為此起訴，主張解除與塑膠廠的勞動關系，并要求其支付賠償金。

　　最終，湖里區(qū)法院判決解除雙方的勞動關系，并要求塑膠廠應支付老吳經(jīng)濟補償金83625.6元，并補發(fā)老吳一個月工資。

　　法官點評

　　單方降薪，違反勞動合同

　　法官說，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定，塑膠廠未按《勞動合同》的約定，沒有為老吳提供勞動條件且未足額支付勞動報酬，老吳有權提出解除勞動合同，塑膠廠依法應向老吳支付經(jīng)濟補償，支付拖欠工資。

　　案例3：沒有簽合同 照樣要賠償

　　即使是分管公司人事工作的副總經(jīng)理沒簽勞動合同，用人單位仍要支付雙倍工資。

　　張先生于四年前入職公司，任副總經(jīng)理，分管公司人事工作，月工資為10000元。他任職期間，雙方未簽訂勞動合同。

　　前年年底，因公司場地租期屆滿，公司位于湖里區(qū)的舊辦公場所關閉。隨后，張總申請仲裁，主張舊辦公場所關閉后，公司未通知他到新的辦公場所工作。因此，他以公司未提供勞動條件為由，要求解除與公司的勞動關系；并要求公司支付經(jīng)濟補償金和未簽訂勞動合同的二倍工資差額。

　　后來，公司不服仲裁，又提起訴訟。最終，湖里區(qū)法院判決要求公司支付給張總經(jīng)濟補償金15000元，未簽訂勞動合同的二倍工資差額110000元。

　　法官點評

　　人事高管 也是勞動者

　　法官說，行政人事高管具有用人單位管理者和勞動者雙重身份。一方面，作為管理者，行政人事高管相較于普通勞動者，權利保障更加具有優(yōu)勢；另一方面，作為勞動者，行政人事高管仍受制于用人單位，需接受用人單位的管理。而且，在入職用人單位之前，行政人事高管亦為普通的勞動者，在雙方建立勞動關系時，其對用人單位相應職權的管理資源掌握并不充分。因此，用人單位負有派員與其簽訂勞動合同的法定義務，以保障其作為勞動者的權益。所以，公司應當向張總支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

　　案例4：“媽媽”被開除 企業(yè)被判賠錢

　　陳女士是一家公司的財務經(jīng)理，前年7月，她經(jīng)醫(yī)生診斷為“恥骨聯(lián)合分離”需休產(chǎn)前假，幾天后她通過電子郵件向該公司提交產(chǎn)前假及產(chǎn)假申請表（共計129天）。

　　但公司認為，陳女士所請假期已嚴重超出公司《員工手冊》列明所給予女職工的產(chǎn)假界限，而且她在未經(jīng)公司領導批準情況下自行休假，為此公司于當年年底解除與陳女士的勞動合同。隨后，陳女士申請勞動仲裁獲勝，但公司不服仲裁結果，又起訴至法院。

　　經(jīng)審理，湖里區(qū)法院最終判公司敗訴，要求公司支付陳女士賠償金12000元，并補發(fā)產(chǎn)前假期間工資7355.24元。

　　法官點評

　　“三期”女職工 應特殊保護

　　法官說，《中華人民共和國勞動合同法》明文規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得參照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。

　　雖然，該條款并非對解除與“三期”女職工勞動關系的絕對限制，但是，可以看出對“三期”女職工應予特殊保護。因此，本案當中用人單位以陳女士的工作態(tài)度為由辭退陳女士，不符合勞動合同法的相關規(guī)定，法院的判決依法保護了女職工的孕期權益。

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　　勞動爭議案件呈現(xiàn)三大特點

　　昨日，導報記者從湖里區(qū)法院新聞發(fā)布會上獲悉，最近三年時間，該院一共受理勞動爭議案件1000多件。從總體上看，這些勞動爭議案件主要呈現(xiàn)三大特點。

　　第一，案件數(shù)量基本呈上升趨勢。主要原因是隨著宏觀經(jīng)濟下行壓力的增大，一些企業(yè)經(jīng)營不善，勞資雙方矛盾凸顯，使得此類案件數(shù)量上升。

　　第二，案件類型日益多樣化復雜化。這與勞動爭議案件中勞動者的訴訟請求呈現(xiàn)多樣、復合的特征密切相關，主要包括確認勞動關系、追索勞動報酬、追索經(jīng)濟補償金、支付加班工資等。另外，工傷保險待遇、勞務派遣、競業(yè)禁止等新類型案件和復雜疑難案件的數(shù)量也在不斷增長。

　　第三，群體性勞動糾紛占有一定比重。最近三年，湖里法院辦理10人以上群體性勞動糾紛近52起。